Změňte svět. Nebo svou starou. Princip je stejný

Všichni by chtěli něco měnit. Někdo zhubnout, někdo změnit redistribuci světového bohatství. Ale většina lidí na to jde úplně špatně. Jsme nebožáci. Babráme se v detailech a bod, kde bychom skutečně mohli něco změnit, nikdy nenajdeme.

Problém je, že přemýšlíme moc schematicky a krátkozrace. Následující hierarchie pákových bodů pochází z publikace Modelování a simulace komplexních systémů. Jak lépe porozumět světu pedagoga z Masarykovy univerzity Radka Pelánka, která umně didakticky ukazuje, že nic není tak jednoduché, jak se na první pohled zdá, ale na druhou stranu, že i ve složitosti se dá nalézt řád.

Ke konci knihy se Pelánek zamýšlí, jak nejlépe změnit věci okolo nás, k čemuž využívá metaforu páky. Hierarchie potom vyjadřuje účinnost jednotlivých pákových bodů.

Pákový bod

12 parametry

11 velikost zásobníků

10 struktura materiálních zásobáren a toků

9 doba zpoždění        

8 síla negativních zpětných vazeb

7 síla pozitivních zpětných vazeb

6 struktura informačních toků

5 pravidla systému

4 moc měnit, vyvíjet a samo-organizovat strukturu

3 cíle systému

2 paradigmata

1 moc přesahovat paradigmata

Vezmeme to od čísla 12. Jak píše sám autor: "Parametry často přitahují největší pozornost při úvahách o ovlivňování systémů (viz například úroková míra, minimální plat či výdaje na výzkum), málokdy však dokáží chování systému výrazně změnit." V osobním životě si můžeme říct, že budete jíst 100g rýže místo 150g. Je ale dost pravděpodobné, že tím žádné změny nedosáhneme.

A čím jdeme žebříčkem níž, tím větší šanci máme na to něco změnit skutečně. Uvedu to na dvou příkladech. Jeden z osobního, druhý z korporátního života.

Příklad jedna - přítelkyně popelka

Problém: Máme přítelkyni, co o sebe nedbá, a chceme přítelkyni šťabajznu.

Jáké máme možnosti? Můžeme například začít důrazněji říkat své přítelkyni, že nosit tepláky do do restaurace se nám nelíbí, dávat jí negativní vazbu (8), nebo ji začít nadměrně lichotit – pozitivní vazba – kdykoliv si obuje vysoké podpatky (7). Lepší bude, když si v domácnosti stanovíme pravidlo, že do společnosti se chodí zásadně upravený/á (5). Ještě lepší bude vmanipulovat ji do přesvědčení, že chceme jako pár dosáhnout jistého statusu mezi smetánkou (3). Pokud to přijme za své, nebudeme ji už pokaždé muset upomínat, aby se namalovala, když budete opouštět byt. V zájmu dosažení cíle to bude dělat sama. Vidíte, kolik práce jsme si ušetřili použitím účinnějšího pákového bodu? Všechny hádky, hašteření, mrzuté nálady.

Jde to ale ještě dál. Dostaňte přítelkyni do jiného paradigmatu (2). Odstěhujte se z venkova, kde je nošení tepláků vnímáno jako praktické a rozumné, do středu velkoměsta, kde vaši noví známí tepláky nenosí a kdo se v nich objeví,  je společensky penalizován.

A víte, co je vůbec nejlepší? Moc změnit paradigma (1). To se vám sice asi v tomto případě nepodaří, ale kdybyste ve společnosti změnili pojem přítelkyně z "partnerky" na "otrokyni", která by musela dělat, co poroučíte, nebo kdybyste monogamii změnili na polygamii, kdy byste si vedle své puťky mohli přibrat ještě jednu sexbombu, problém by byl rázem vyřešen. Někdy se tomu říká taky thinking out-of-the-box. Jen málokdo je ho skutečně schopen, ale zpravidla právě ono dokáže způsobit společenské, vědecké a jiné revoluce.

Příklad dva – otrávení zaměstnanci

Problém: Zaměstnanci ve vaší firmě nejsou vnitřně uspokojení, protože jste jen obyčejná firma zaměřená na mrzký zisk. V důsledku toho se ale vaší společnosti nedaří, protože zaměstnanci jsou demoralizovaní a neefektivní.

Co můžete dělat. Většina lidí začne myslet na zvýšení platů. Ti vynalézavější třeba určí, že každý haléř z vydělané koruny půjde na projekt budování škol v Africe. Jenže to jsou všechno parametry (12). Ale co třeba zkusit změnit pravidla systému (5), nastavit je tak, že zaměstnanci budou mít vliv na nové produkty, budou zasahovat do strategického řízení firmy a budou se tím pádem víc cítit s firmou spjati?

Nebo ještě lépe změnit cíle společnosti (3). Ne vydělávat peníze, ale třeba vybudovat společensky nejpřínosnější společnost ve vašem oboru.

Úplně největší změny ale dosáhnete přechodem na jiné paradigma (2). Lidi nechodí do práce, aby vydělali sobě a společnosti peníze, ale aby se seberealizovali. To samozřejmě znamená změnit celou firemním kulturu, což se nestane lusknutím prstu a může to trvat roky, ale když se to povede, nemusíte dělat už nic dalšího. Zaměstnanci se nebudou honit za každou extra tisícovkou, ale dělat smysluplnou práci. A middle-management přijme tuto filozofii za svou a nebude prudit podřízené za to, že si neodseděli svých přesných osm hodin na židli. Všichni budou šťastnější a motivovanější, aniž byste museli dělat cokoliv jiného.

Komplexní systémy i každodenní život

Dalším typickým příkladem jsou státy. Můžou řešit, jestli mají dát letos o miliardu víc nebo míň na sociální dávky (12), což ve výsledku nic nezmění, nebo se zabývat paradigmatem (2): má stát vytvářet širokou sociální síť (sociálně-demokratické paradigma) nebo se má každý jedinec starat sám o sebe (liberální paradigma). Z toho potom teprve vyvěrá zásadní změna.

A v osobním životě to platí taky. Můžete dosahovat zanedbatelných změn (zvýšení platu o pár tisíc, snížení pracovní doby o půl hodiny). Nebo můžete zatlačit na některý efektivnější pákový bod. Jaké příklady napadají vás?

Disclaimer: Autor článku nemá nic proti teplákům. "Toš doktore, řekni, co nosíš doma nejrači!" :)

Pavel Šíma +420 721 881 783 pavel@pavelsima.cz Marketingový konzultant